コラムCOLUMN

　2年ほど前でしたか、とある企業の若手社員が、自分の職場の働かない中高年を『妖精さん』と名付けたという記事がありました。朝きちんと出勤するが、いつのまにか席から居なくなり、何の仕事をしているのかわからないので『妖精さん』だそうです。
　企業の人事担当者からも、再雇用世代について、関連するような悩みが聞かれます。
　「うちは60歳定年後の再雇用の選択コースが分かれている制度なのに、再雇用者は、みなフルタイムを選びます。週何日というコースもあるが誰も選ばないのです。でも、モチベーションが高いかというとそうでもありません。職場の若手層のモチベーションにも良くないのではと危惧しています。」

　一方、私の友人Aさんは、再雇用の選択コースがある会社で働いており、60歳定年後に週3日勤務コースを選びました。毎日遅くまで残業をしていた生活を、これを機に少し変えたい、やりたいこともあるという理由でした。しかし、ふたを開けてみると、後輩の現職部長から人が足りないと泣きつかれ、実質は週5日勤務になっているとのこと。部長職も経験した彼女は言います。「社内の大概の人は、フルタイム勤務を選んでいるし、人が足りないと言われると助けたいし、しょうがないので、がんばる。」

　人事制度上は、再雇用の選択コースはあるものの、なんとなく皆フルタイムになっていて、制度を作った側にとっても従業員側にとってもしっくりこず、一人ひとりが輝いていない状況があります。働かない『妖精さん』問題と、働き過ぎてしまう『元エース』問題は、根っこは同じです。

　根っこを考えてみました。①～③は、関わる部門・人、④は日本国内や、その組織内にある雰囲気です。

① 制度と現場とのギャップ埋めがしきれない人事部門
　数年来、多様な人材に活躍してもらうための高年齢者・女性・非正規社員などに係る国の政策が活発です。
　人事部門は、それに対応するため、経営ニーズ等を踏まえながら制度改定・施策に取り組みます。他社の好事例や、判例（これをやると訴えられて敗訴する）も参考にしながら、工夫をする中、多様な人材に活躍してもらおうとすると、意外と制度・施策は複雑になることもあります。また、他社が実施していないことは、リスクを恐れてチャレンジしにくいこともあるように感じます。
　また、人事部門にとって、様々な制度の「現場での運用実態」は悩みの種であり、「制度を有効に使ってくれないなあ」と思いながらも、「現場の運用には介入しづらいなあ」と、二の足を踏む場面もあるでしょう。

　② 多様な人材マネジメントに対応しきれない現場マネジメント
　一方現場では、マネジャーが多様な人材を抱えて部下をマネジメントしなければなりません。再雇用社員、地域限定勤務社員、時短勤務社員、非正規社員などなど。また、後継者育成、新人育成、部下のキャリア開発支援なども期待されます。多忙にかまけて一律な人材を一律な方法でのマネジメントスタイルでは、ひずみが生じます。

　③ 自律した生活・仕事の将来設計がしづらい従業員
　かたや一人ひとりの従業員は、意外と自社の人事制度や施策をよく知らないことが多いです。特に、定年後再雇用制度、育児・介護に関する制度など、現在の自分と関係なければ気にはしないものです。人事制度・施策も改定があり、その背景には国の政策もあるので、従業員自らが知識をアップデートしないと、無用な不安・不満を抱いたり、思わぬ意思決定をしてしまったりということも考えられます。日々の業務に追われる中、突然人生の岐路に立たされることもあると思います。

　④ 「フルタイムでないと責任・権限のある仕事がしづらい」雰囲気
　「フルタイムでないと責任・権限のある仕事がしづらい」という雰囲気がありませんか？
　もちろん、業種・職種特性により、様々な課題はあり、今のやり方を変えないとできないことも多いでしょう。ただ、それにより、「輝くはずの人」を失っていることもあるでしょう。