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■　外国人材が新たな「経営資源」である

　「ダイバーシティ」という言葉は、広く普及されてきました。日本ではダイバーシティ促進というと、女性・高齢者・障碍者の活躍促進というイメージを強く持たれている方が多いようですが、外国人材もこの中に入ります。
　既に日本は、外国人材を日本社会の一員として迎え入れています。
私のコラムでは、外国人材のポテンシャルを認識し、新たな「経営資源」として活用することを提案・ご紹介させていただきます。

さて、外国人材はどのようなポテンシャルを持っているのでしょうか。

　まずは、外国人材を雇用することによる、業務・事業への「創発」効果という視点です。人は、コミュニティの中で過ごしていく過程で、そのコミュニティで通じる「当たり前」と「既成概念」を知らぬ間に取得するものです。これらの「当たり前」と「既成概念」を共有することでコミュニティ内での絆が深まったり、コミュニケーションがスムーズに行われるようになったりするものです。逆に、「当たり前」や「既成概念」を否定すればコミュニティから仲間外れにされるのではないかという心理が働き、人はその話題になると思考停止になりがちです。

　一方で、「当たり前を疑う」ことがイノベーションの始まりだとも言われています。例えば、成立条件と関係なしに長く存在している「当たり前」や「既成概念」にスポットを当てることにより、いろいろと気づきを得ることができるのでしょう。そして、現状に適した新たな「当たり前」や新たな「概念」に変えることができれば、これが正にイノベーションのではないのでしょうか。上記を踏まえれば、外国人材がイノベーションへの触媒だと言えます。なぜならば、外国人材は日本人と違うバックグラウンドを持っているからです。日本人の「当たり前」や「既成概念」が彼らには通じないので、否応なしに「当たり前」を考え直すきっかけを提供してくれたり、日本人の既成概念に捕らわれない発想を出してくれたりするのでしょう。そして、日本と自国との比較ができる彼らは、日本人が気づかない気づきを持っている可能性が高いとも言えます。

　次は、外国人材が持つ、日本と自国間の「ネットワーク」活用という視点です。「自国との懸け橋」という事業ポテンシャルという観点から見ると、外国人材を通じて、その国の人々・企業・市場にアクセスできるようになるということはいうまでもないのでしょう。実はこれが彼らの一番の強みであり、それを活かしてあげることは、企業にも本人にも大変良いことです。外国人材は日本人の代替としてではなく、例えば彼らの強みを活かせる海外ビジネス部門等で採用することにより、周りの日本人からの納得も得られると思います。

　外国人材のポテンシャルについて言及しましたが、日本人だけの勤務環境では手に入れることのできないポテンシャルということはご理解頂けたと思います。
　但し、実際に外国人材を採用する時の注意点がいくつかあり、それをないがしろにすると、社内での摩擦が起きたり、外国人材が組織に馴染まなかったりする結果を招いてしまうので、注意が必要です。次回はその注意点に触れながら、どうすれば外国人材のポテンシャルを発揮できるかについてご紹介したいと思います。

ダオ・ユイ・アン のコラム 次号（第２回）はこちらから

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コンサルタントプロフィール

日本能率協会コンサルティング　パートナーコンサルタント
COPRONA株式会社 代表取締役社長
ダオ・ユイ・アン