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「自律的に考え、自発的に行動できるマネジャー」を養成するためのヒント
第6回(最終回)「マネジャーはどんなチームを作りたいのか」
~チームビルディングをエンゲージメントにつなげる~

シニア・コンサルタント   佐伯 学

■「よいチーム」とは

 職場にとって、「よいチーム」とはどのような組織でしょうか。助け合えるチーム?なんでも相談できるチーム?成績のよいチーム?組織心理学で有名な古川久敬九州大学名誉教授は、チームワークの良さには3つのレベルがあると説かれています。
 
 レベル1「メンバーの円滑な連携・協力」:メンバーがうちとけあい、各自の職務を適切な報告、連絡、相談(ホウレンソウ)を通して密にコミュニケーションをとり、協力的な人間関係の中で、円滑にやり遂げているような状態。これだけでも十分にチームワークがよいと考えられるのですが、古川教授は、チームワークの基礎だとおっしゃっています。

 レベル2「役割を超えた活動」:チーム全体のことを考慮して、善意によって自分の既定の役割を超える(extra-role)など、柔軟にして建設的な行動(活動)を示す状態。あらかじめ想定していなかった新規の、あるいは突発的な役割や活動が発生し、これらに進んで取り組む行動はとても重要で、それによって最終の成果が確保されるのです。「善意によって自分の既定の役割を超える」、皆さんの職場はいかがですか?
 
 さらにレベル3「創発的なコラボレーション」:メンバー相互の知的刺激や交流があり、それを通して新規の発想、創造的な知識が触発され、さらには独創的なサービスや製品が生み出される。できれば、こんなチームに所属したいものですね。
 
 つまり、職場における「よいチーム」とは、端的に表現すれば「成績もいいし(プロダクティビティ)、仲もいい(ポジティビリティ)チーム」と言えるのではないでしょうか。そして、そんな「よいチーム」を育むために、マネジャーは存在するのです。

■リーダーシップとフォローシップの関係

 「よいチーム」を育むために、マネジャーとメンバーの関係はどうあるべきでしょうか。リーダーシップとフォロワーシップの関係から整理してみましょう。
 

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 マネジメントとは異なり、リーダーシップには「ビジョン」(ありたい姿)が必要です。ストーリーテリングでメンバーに共感・共鳴してもらうことから、チームは歩み始めます。リーダーは目の前のことに振り回されず、創造と変革のために「大局観」が求められます。周囲には「権限移譲」してモチベートしていきますが、新しいことや困難なことは「率先垂範」です。自分の価値観を明確にすることでリーダーシップの軸を持ち、ぶれない「主体性」で仕事を進めます。
 
 一方、メンバーには明確な意志をもってついていく「フォロワーシップ」(言い換えると「部下力」)が求められます。単に指示命令に付いていくだけの「フォロワー」であってはなりません。そのためには自分の価値観を最大限に活かせる機会を見つける姿勢、「主体性」が欠かせません。さらにリーダーや仲間を全力で支える「ガーディアン・スピリッツ」、リーダーが間違っているときに対等に渡り合う「勇気」も求められるのです。
 
 「共感・共鳴できるビジョン」に向かって、リーダーシップとフォロワーシップを有機的に結び付けるもの、それが「ダイバーシティ・マネジメント」(多様性の尊重)のパラダイムです。これによって、チームワークが育まれ、目的達成に責任をもって関わる「コミットメント」と、チームが好きという「エンゲージメント」が確実なものとなっていくのです。

■どんなチームをつくりたいのか

 あなたはマネジャーとして、どんなチームをつくりたいですか?あなたのビジョンは明確ですか?あなたの考えるビジョンは、メンバーに共感・共鳴してもらえますか?きっとたちまち答えに窮してしまうことでしょう。しかし、それでは「よいチーム」を育むスタート地点に付くことはできません。
 
 しかし、心配することはありません。リーダーとしての意志さえあれば、メンバーを信じて一緒に「共感・共鳴できるビジョン」を創ればよいのです。キーワードは「フェアプロセス」。リーダーがひとりで悩んで作る計画は往々にして絵に描いた餅になります。連載の最後に、理想的なチームの姿をみんなで描いて歩み始めるための「天使のサイクル」を伝授しましょう。チーム全員参加で、1時間ぐらいでできる簡単な5ステップです。

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①マネジャーは、「みんなにとっていいチームを作りたい。ぜひ知恵を貸してほしい」と宣言しましょう。

そしてメンバーにサインペンと付箋3枚ずつを配り、「あなたにとって、成績もいいし、仲もいい「理想の」チームの姿について、5分間で具体的に想いを書いてみて」とお願いしましょう。もちろんマネジャーのあなたも書いてください。

②メンバーは順に付箋に込めた想いを語りながら、付箋をホワイトボードや模造紙に張り付けていきます。

全員語り終えたら、すべての付箋を論理的な実践サイクルに並べ替えていきます。「これができたら、こうなる、そうすると次にこうなる・・・」、ポイントはみんなでワイガヤで小さな声も拾いながら楽しく並べること、そしてすべての付箋を位置付けることです。
 

③「天使のサイクル」ができたら、これを実現するための「レバレッジ・ポイント」をメンバーで話し合って決めましょう。

「なんでも相談できる」「助け合える」「いつも笑顔」など、「まずこれがみんなで出来たら、天使のサイクルが回り始める」というツボです。職場の実情を語りながら、本音で語ってみんなの総意で決めることが大切です。

④メンバーで描いた「天使のサイクル」に、みんなでチーム名を決めましょう。

そしてカラフルな色遣いでイラストを添えて楽しい絵に仕上げてください。写真に撮って共有したり、職場のメンバーが見えるところに飾ったりするのもお薦めです。
 

⑤最後に、「天使のサイクル」の実現に必要な今期の施策について、メンバーで複数、具体化しましょう。

本当にみんながやりたいこと、ワクワクする施策であることが重要です。そして具体策ごとに、推進リーダーを決めましょう。メンバー全員がどれかのリーダーになることが大切です。毎月その進捗をメンバーで確認し、みんなが実現に向けて知恵を出し合うことで、「天使のサイクル」が回り始めるのです。
いかがですか?マネジャーはやりがいのある職責です。そして周囲を巻き込む第一歩が肝心です。まずはメンバーを信頼して、声をかけるところから始めてみてください。(了)

【参考】

  • ●古川久敬著「日経文庫 チームマネジメント」(日本経済新聞社)

>> 佐伯 学 のコラム 前号(第5回)はこちらから

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コンサルタントプロフィール

シニア・コンサルタント
佐伯 学 

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経営コンサルタントをなりわいとして今年で30年目。これまでのプロジェクト経験を集大成して、ここ10年は経営幹部やマネジャー、次世代リーダークラスの育成に力を注いています。
経営環境は極めて厳しい状況にありますが、こういう状況だからこそマネジャーの発する言葉や振る舞いは組織の成果に大きく影響します。
ピンチにいかにリスクテイクして、メンバーの力を引き出し、次のチャンスと希望を見出すかが問われています。
コンサルティングプロジェクトや実践研修、階層別研修を通じて、クライアントの心ある皆さんと日々一緒に考え、実践しています。

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