コラムCOLUMN

　企業で企画する教育は、企業活動に貢献する人材は育成する為に企画されているはずなので、本来は「やる場」が先にあって、教育項目が決まるはずである。しかし、組織の専門化が進んだためなのか、先達の定めた体系が継承されるのか分からないが、「やる場」とのつながりはあまりないままに教育項目が企画されてはいないだろうか。「やる場」があって、その為に必要であるから「やる力」を付けなければならない。「やる力」は即ち教育項目であり、従業員に教育を受ける「やる気」を出してもらうのが、真に教育担当者の企画力であり、説明力であろう。
　さらには、現在の「やる場」だけではなく、将来の「やる場」の為に、教育を企画することも重要だと考える。将来の「やる場」を考える為には、その企業に比較的長期のビジョンや目指す姿が無いと考えることができない。その企業の将来像を描くことと、教育を企画することは大いに関係が深いのである。
　また、大企業であれば当然のこととして、中小企業にとっても、この教育を企画し実施することは大切な成長戦略の一端を成すことは言わずとも知れたことである。教育費用は、支出に対してすぐに効果を発揮してくれることはなく、比較的長期に渡る投資であると考えなければならないこともあり、その企業に体力がなければなかなか大変なことを理解できる。しかし、将来、長きにわたり成長を続ける企業を創出したいと思っている中小企業の指導者は、早い時期から教育の企画を意識すべきであると考えている。人件費は決して費用ではなく、投資であると考えるべきだと思う。

　教育企画の担当者から、「教育効果の評価」をどのように行うべきであるかという相談を時々受ける。また、教育研修の実施要望を受けて私が講師を務める場合もあり、研修の実施時には、「テストを実施して欲しい」との要望を受けることもある。
　私が実施する研修では、原則としてテストを行わないことにしているのだが、テストの実施を要望する担当者によると、「教育内容を理解したかどうかを知りたい」と考える場合と、「テストがあると言わないと教育を真剣に受けてもらえない」からだと考える場合とがあるようだ。内容を理解したかどうかを知りたいと思うのは、学生の時の名残だろうか。講師が内容を理解したかどうかを知って、教育コンテンツや構成にフィードバックをし、より良い教育内容とすることが目的であれば理解できるので、きっと、教育企画担当者も、次の企画時に役立てるつもりなのだろうと理解して「理解度テスト」を実施することがある。
　社会人教育において、その教育効果があったかどうかを測定したいのであれば、教育の内容の理解度ではなく、どれだけ業務（実務）に役立てられたかを図らなくてはならないと思う。「やる力」を測定するのではなく、「やる場」での活用度合いを測定しなければ、本来の教育効果を測定することにはならないと思う。
　従って、教育を実施した直後にテストのような形で教育効果を測定することはできず、受講した教育内容を業務（実務）に生かしたであろう頃合いで、どれほどの役立ちがあったかを測定しなければならない。受講した本人が「役にたった」ことをどれだけ実感しているのか、本人の評価を受けるのが良いと考えている。さらに、結果として業務（実務）の成果が出ているかどうかを客観的に評価し、教育を受けた本人のアクションと成果との因果関係が理解できれば最高であろう。