コラムCOLUMN

　ただし、「働きがい」と一口に言っても、従業員によって「働きがい」を感じるポイントは異なります。顧客貢献に「働きがい」を感じる人もいれば、スキルアップに「働きがい」を感じる人もいます。「働きがい」は客観的事実を掴むことが難しく、論理だけでは答えにたどり着けません。

　JMACでは「働きがいワークショップ」をおこなうことが多々あります。従業員の方に参加していただき、「働きがい」を高めるための課題抽出・施策検討をするのですが、参加者から、「いくら検討会をやっても制度が変わらないと何も変わらないよ」「10年前にも同じようなことやったよね・・・」といったネガティブな声が聞こえてくることがあります。

　「働きがい」は、その職場に属する従業員一人ひとりが作るものであり、かつ、経営と従業員で共創するものです。
　　以上を踏まえると、「働きがい」向上の取り組みのポイントは3つです。

①取り組みを続けること
　ワークショップをやったから「働きがい」が高まる、ということではなく、そういった場作りを含む取り組みを続けることが重要です。経営が方向性を示しつつ、取り組んでいることをきちんと周知していく継続力が、第一のカギなのです。

②役割分担と役割発揮を徹底すること
　取り組みの推進は人事部などの管理部門が主管となりつつも、各職場で考える・取り組むというパターンが理想です。この各職場の取り組みを放置せず、マネジメントすることが第二のカギです。各職場に課題やテーマ別の責任者を設け、進捗や結果を管理する基盤を整備し、成果に対する評価までおこなうことで、職場の当事者意識を芽生えさせ、自責で取り組みを進めてもらうことが重要です。

③経営の意思決定のスピードを早めること
　先述の通り、「働きがい」は、客観的事実が掴みにくく、論理だけでは答えにたどり着けないものです。したがって、変えるべきは変えていかねばなりません。そのためには、トップの意思決定は大胆で、スピーディでなければなりません。また、自分たちの意見がすぐさま経営に反映されることで、職場が取り組みに対する手応えを感じられるようにもなります。変えるべきはトップの判断で一気に変える。これが第三のカギです。

　さて、ここまで「働きがい」について語ってまいりましたが、その「働きがい」は、仕事をする中での従業員一人ひとりの体験によって形成されます。例えば、上司に叱られた経験は皆さんお持ちと思いますが、叱られた内容に納得感があり、成長につながったと感じられれば、叱られたとはいえ、「良い体験」として記憶に残ることでしょう。しかし、理不尽な八つ当たりだったり、「自分は悪くないのに・・・」と思っていたりすると、これは「悪い体験」として残ります。同じ「上司に叱られた」という事象でも、人によって体験としての良し悪しは異なります。ここで重要なのが、叱った上司側の思いがどうであれ、体験の良し悪しは叱られた側が決めるものだということです。したがって、「俺の背中を見てついてこい」「なぜ叱られたのか自分で考えろ」という職人気質では、たとえ部下のことを思って叱っていたのだとしても、必ずしも部下に良いものとして伝わるわけではないのです。この、日々の仕事の中での従業員一人ひとりの体験ひとつひとつを、我々は「EX＝Employee eXperience/従業員体験」と呼んでいます。一律の枠組みやエンゲージメントの強制は、従業員にとって必ずしも良いものではないということは、肝に銘じる必要があります。

　そしてEXは、時間軸を持つ概念です。先ほどの「上司に叱られた」という体験を例にとって考えます。
　皆さん、叱られてから数年経ち、「あの時は理不尽だと思ったけれど、今になってみればとても大事なことだった」と気づいた経験はないでしょうか？自分が昔の上司と同じ立場になった今、部下に全く同じことで叱ってはいないでしょうか？これが、EXの持つ時間軸です。立場や環境が変わったとき、「悪いEX」だと思っていたものが「良いEX」に変わっているのです。それならば、最初からその大事なことを「悪いEX」として伝える必要性はどこにあるのでしょうか？その従業員にとっての「良いEX」を作り出すためには、叱り方を変えたり、叱っている意味をきちんと伝えたりすることが重要です。このように、日々の業務一つひとつにも、「働きがい」の源泉は宿っているのです。

　自社の成長・競争力向上のために、従業員にどのようなEXを感じて働いてほしいのか、そして従業員はどのようなEXを感じて働きたいのか、部署・企業として明確にし、それを達成するには、日々の業務や制度をどう変えると良いのかというプロセスで、「働きがい」向上を考えるのです。