文化シヤッター様
時代に即した人材育成で
「人づくり」の伝統を次世代へつなぐ（最終回）
時代に即した人材育成で
「人づくり」の伝統を次世代へつなぐ
コロナ禍も機動的に対応！
チーム一丸となって「人づくり」を支える人材開発室の取り組みとは
今年創業67年を迎える同社は、自前の研修施設を2か所保有し、常に人材育成に力を注ぐ企業である。設計、製造、施工、営業、管理など専門職種も多岐に渡り、集合研修は同社の貴重な「人づくり」の柱だったが、2020年4月に緊急事態宣言が発出され、いわゆるコロナ禍の中、オンライン研修に切り替えざるを得なくなった。当時のご苦労について、研修を企画、運営される人材開発室の皆さんに振り返っていただくとともに、時代に即した研修内容の見直し等、新たな取り組みで「人づくり」を推進する同社の人材開発についてお話を伺った。
（これまで計４回に分けてご紹介しました。今回第４回（最終回）をお届けします）
文化シヤッター株式会社
人事総務部人材開発室長 曽根 政行氏
人材開発室係長 小松﨑 慎也氏
人材開発室係長 岩田 奈々氏
人材開発室 近藤 優介氏
インタビュアー
株式会社日本能率協会コンサルティング
シニア・コンサルタント 佐伯 学
前列右から曽根室長、岩田係長
後列右から近藤さん、結城研修所に常駐されている
川井さん、落合さん
■人材開発室のチームワークづくりにおいて工夫されている点、今後の人材開発の展望を小松﨑さんへお聞きします
コミュニケーションは、人間関係を築いたり、チームワークや業務効率化などあらゆる面で重要です。最近では、場所を選ばない新しい働き方によるテレワークやオンラインの活用など、各自が離れた場所で業務に取り組む時間も増えてきました。ですが、メールでのやり取りや電話での会話など、お互いの反応が見えにくいため、伝えたい側が意図していない受け取り方になったり、情報伝達に食い違いが発生したりする可能性も高くなっているように感じます。
JMAC：
ツールは便利ですが、確かにface-to-faceでないとなかなかうまく意図が伝わらない面もありますね。
小松﨑：
そこで人材開発室では、曽根室長に常にチームが心理的安全性を維持できるような環境創りをしていただき、上下関係を取り払ったフラットな発言環境を整えることができています。また、チャットツールなどを使って、メールにおけるビジネスマナーの定型文など気にすることなく気軽にやり取りができる環境になりました。
これは特別なことをしているのではなく、フラットな関係で、日々当たり前の行動・言動・ふるまい・姿勢を常に意識しながらよりよいコミュニケーションを取れるようにするためです。一人ひとりが日々の仕事に対して、明るく楽しく元気良く素直な気持ちで、常に前向きな姿勢で取り組むことが、結果としてチームワークの良さにつながっているのではないでしょうか。
JMAC：
上下関係を取り払ったフラットな発言環境が、よりよいコミュニケーションづくりにつながるということですね。
小松﨑：
またチームワークづくりにはお互いの信頼関係が何より重要です。コミュニケーションを密に取ることや、いろいろな情報を共有することを通し、日頃からチーム全員が能動的に活動しています。そして、チーム全員が同じ目標を達成するために向かっていること、方向性や想いが同じであることなどを強く意識しています。各自の役割や担当する研修が違っても同じゴールが見えているんですよね。だからこそ一人ひとりが当事者意識を高く持ち、協力して助け合い指示やお願いをすることなく皆が率先的に行動することができているのだと思います。チームでやり遂げた時や乗り越えた時は、全員で「一体感があったからやり遂げられたね」「チーム一丸となって乗り越えたね」と言葉に出して称賛し喜び合っています。
曽根室長は、どんな時や場面においても、裏で見えない部分で行動しチームを支えてくださいます。だからこそ、私たち人材開発室のチームとして力・存在意義の最大化につながっていると感じています。
JMAC：
すばらしいチームワークですね。そのようにできているのも曽根室長の環境づくりの結果なのですね。
では、次に中期経営計画達成のために、どのような人材づくり、人材開発を目指されているかその点をお聞かせいただけますか。
小松﨑：
我々人材開発室では、中期経営計画・年度経営方針を基に、研修を企画・設計・実施し、全社員の能力開発とモチベーションの向上、さらに働く仲間として社員の絆を強くすることを目指しています。社員一人ひとりが自律的に成長し、事業の発展につなげることで、さらに社員のモチベーションが向上し企業の成長を加速させていく。このようなサイクル形成が理想ですね。
そして、イノベーションを牽引するリーダーを成長させ、さらにイノベーション創造力を組織として高めていける人材づくりが目標です。人材の能力開発だけでなく、経営層や各部門に働きかけ、人が育つための環境整備に向けて社内横断的に多様な人を巻き込んで、「経営機能の一端を担っているという自覚」を持ってもらえるようにする。そういう風に社内の意見や行動を変革し「人が育つ」組織づくりの活動へとつなげていきたいと思います。
JMAC：
ありがとうございます。
「中期経営計画達成のため」という点について曽根室長にもお聞きしたいのですが、なかなか人材開発はKPIで測れるものではないですよね。経営にどう人材開発、人づくりを寄与させていこうとお考えでしょうか。
曽根：
中期経営計画の一番の目的にはもちろん売上や利益というのがありますが、一つ提起されているのが「自ら変化を起こし、全社一丸となって未来を切り開く快適環境のソリューショングループへ成熟をしていこう」というのが我々の属する業務部門の1つのスローガンです。「自ら変化を起こし」というのは各個人がしっかり考えて、いわゆる他責ではなく自責で動く、そういう人材育成づくりを我々が担わなくてはならないと思っています。そういった土壌から次にイノベーションを起こす人材が出てくれることを楽しみに、私たちも毎回”本気”で研修を開催しています。
JMAC：
私も皆さんの会社を3年ぐらいご支援させていただいておりますが、皆さんとても素直な気持ちで研修を受けていただいていると思います。終わる頃に「何か気づきを語ってください」と言うと、それぞれ大きな気づきを持っていただいていると感じますね。
曽根：
ありがとうございます。当社には「明元素」と言う言葉があります。これは「明るく・元気で・素直」ということなんですが、素直な心を持って、明るく元気でありたいということが大切にされています。
JMAC：
「明元素」ですか。確かに貴社では毎回それを社風として感じますね！
曽根：
社是、経営理念、明元素、この辺の話は新入社員研修での教育カリキュラムにも盛り込んでいるんです。
JMAC：
逆に「明元素」でないと気づきもできないですし、自主性や変化を起こす人にもなれないですね。
■時代に即した研修見直しの背景や手応えについてお聞かせください
曽根：
当社には仕事に対する姿勢として「三現主義」という考え方があります。
具体的に言うと「現場に行き、現場を見て、現場に対応する」ことです。ですからその時代に即して、どういう問題に直面していて、どうしていかなくてはいけないか、その辺をまず人事総務部長の話にもあったように、負担軽減を図っていかねばならないということになりました。
通常の研修であれば、北海道や九州から研修所まで集まらないといけませんが、当然昇格者研修ですから中堅でバリバリ仕事をされている方たちを三日間拘束するわけです。それが果たして時代に則しているのか、またやはり1番大きいのは外部環境であるコロナ禍でして、こういう時にやはり立ち止まっていろいろ物事を考えて三現主義の視点で考えていかなければならないということになりました。
さらに見直しの背景としては、今の時代その会社の評価を図る一つの物差しといいますか、例えば女性の管理職の割合であるとか、様々なハラスメントもしかり、スパルタ式のものはもう時代に合っていないということもあるでしょう。そういうものを見直していったり、女性の活躍を後押しできるような研修であったり、時代に合ったものに変えていかねばならないということになりました。
JMAC：
今の時代を三現主義の視点で見て、こういう変化に対応しなければならないと。すごく機敏に反応されたと言うことですね。
曽根：
創業67年を迎える当社ですが、もちろん教育においても温故知新ではないですが、大切なものは残しつつ当然時代にそぐわない研修であればそこはまた新しいものに変えていかねばなりません。コロナ禍の環境の中でオンライン研修ができるようになったこともすごく大きかったですね。社内においても情報システムの方々が積極的にサポートに入ってくれましたし、そこはやはり社内ネットワークを通じてやってこられた感じです。
JMAC：
情報システムの方々は忙しいから「一日は無理です」とか、「何かあったら対応します」と言うのが普通だと思うんですが、研修中にずっとオンライン上で待機してくださっていて話しかけるとすぐに「はい、いいですよ」と快く対応してくださり、本当に全面的にサポートいただいていましたね。そうすると人材開発室の皆さんも受講者の方もすごく安心して受講をしていただけますし、新しい企画もどんどん上がってくるのではないでしょうか。この変化への対応、「やってみましょう」という風土がとても良いと感じました。
また受講者の方も、成績優秀な方ばかりで、緊張感もあってさすがだなと。私は研修とは本来こういう風にあったらいいなと思うくらい感心させられました。
曽根：
ありがとうございます。こちらは逆に和らげる立場ですから、全部が全部緊張する必要もないと思うんです。
先日は女性だけの研修もあったのですが、受講者は最初皆、研修が億劫だなぁ、大変だなぁと身構える声も多く聞かれました。まずはそこを和らげてあげるのも人材開発室の役割です。
JMAC：
なるほど。ちなみにその女性のみの研修はどんな感じでしたか。
岩田：
当社の場合、男性が主戦力という形で長年来ていましたので、私が入社してからしばらくは1年間で女性が1人研修に参加するかしないかと言う状況でした。ただ、今では毎回女性が必ず研修に参加するようになってきています。
今回女性だけを集めた研修の対象者となっていた方たちも、多くの方は研修がはじめての方ばかりでした。もう20数年勤めていても研修を受けさせてもらうのが初めてという方も多かったので、それはもう本当に緊張されていました。
やはり日頃男性ばかりの研修を見ているので、女性だけが集まると、なんというか雰囲気が本当に男性と違って柔らかでいい研修の場だなと。男性の中にいると「仕事だ」というモードになりますが、女性が集まるとより素の自分でいられる感じでとてもよい印象でした。
JMAC：
岩田さんとしてはそういう女性の研修の場を増やしていきたいですか？
岩田：
そういう場を作ってあげることで頑張ろうと思う女性もたくさんいらっしゃいますが、反対に今の時代「女性」という括りを作ることがどうなんだろうと言う気持ちもあり、少し思い悩むところですね。
JMAC：
今まで女性の方で研修を受けたことがない世代と、近藤さんみたいに女性と仕事をして当たり前と思っている世代もありますから、少し世代間で意識も違うかもしれません。研修を通し、女性の方にももっと仕事上意見を言っていいんだとか、もっとやっていいんだというふうに思っていただけるようになっていくといいですね。
■最後に、今後の貴社の展望とJMAC研修への期待についてお聞きかせください
曽根：
まず私が何より感謝しているのは、各研修に対して非常に柔軟な対応をとっていただいていることです。佐伯先生、堀先生はじめ、こちらが何をした
いかということを直接お話しさせていただき、それに即した的を射た研修をしていただいています。
新任管理職層研修は人事総務部長にも全て見てもらっているのですが、非常に良い研修だということで、逆にこの研修を受けて来年昇格試験に受かった30人がどういう研修になるか楽しみです。そこにひとつのストーリー性が持てると、非常に良い研修ができ上がるのではないかと期待しています。
また様々な講師の先生の特性であったり、当社の課題に即した研修を今後も続けていただきたいと思っています。今はオンライン形式がほとんどですが、この先対面研修になった時にどういう違った側面が生まれてくるのか、今から楽しみです。
JMAC：
「三現主義」ではないですが、我々JMACの強みも現場系です。この研修所で研修をさせていただき、一緒に食事などもさせていただいたりしながら、いわゆる研修ではない場での受講者の皆さんの発言や意見交換も楽しみにしています。
本日はどうもありがとうございました。