文化シヤッター様
時代に即した人材育成で
「人づくり」の伝統を次世代へつなぐ（第２回）
時代に即した人材育成で
「人づくり」の伝統を次世代へつなぐ
コロナ禍も機動的に対応！
チーム一丸となって「人づくり」を支える人材開発室の取り組みとは
今年創業67年を迎える同社は、自前の研修施設を2か所保有し、常に人材育成に力を注ぐ企業である。設計、製造、施工、営業、管理など専門職種も多岐に渡り、集合研修は同社の貴重な「人づくり」の柱だったが、2020年4月に緊急事態宣言が発出され、いわゆるコロナ禍の中、オンライン研修に切り替えざるを得なくなった。当時のご苦労について、研修を企画、運営される人材開発室の皆さんに振り返っていただくとともに、時代に即した研修内容の見直し等、新たな取り組みで「人づくり」を推進する同社の人材開発についてお話を伺った。
（計４回に分けてご紹介します。今回は前回に引き続き、第２回をお届けします）
文化シヤッター株式会社
人事総務部人材開発室長 曽根 政行氏
人材開発室係長 小松﨑 慎也氏
人材開発室係長 岩田 奈々氏
人材開発室 近藤 優介氏
インタビュアー
株式会社日本能率協会コンサルティング
シニア・コンサルタント 佐伯 学
前列右から曽根室長、岩田係長
後列右から近藤さん、結城研修所に常駐されている
川井さん、落合さん
■チームワークの抜群な人材開発室。その秘訣は何でしょうか？
まず私が人材開発室に着任してきた理由はなんだろうと考えた時、やはりこの人材開発室にいる小松﨑、岩田、近藤など各人の強み、その役割をしっかり最大限に発揮できるような環境を作ってあげることではないかと考えました。
そのためにまず自分が潤滑油の役割を担わないといけないなと。というのも、経理・広報をやってきた人間がいきなり人材開発をするわけですから、おそらく会社はそこを期待しているわけではないと私自身思ったのです。まずは私がとやかく言うのではなくて、各人が強みを発揮できるようなチーム、スタッフ全体では清掃の方も含め10名くらいにのぼるのですが、ワンチームとしてうまく回していけることを一番に心がけました。
JMAC：
曽根室長の指示で動くというよりも、一人ひとりが自主的に動かれて、フォーメーションもよくわかってらっしゃいますね。また、困ったことがあっても全員で役割を補っていらっしゃいます。そういった面は貴社の風土でしょうか。それとも人材開発室、人事総務部だからできているのでしょうか。
曽根：
そこは先生がおっしゃるように、当社の事業の特性である一貫した責任体制、そういうところが根底に染み付いているのかもしれません。それが1番最初にお話ししました、私がこれまでの研修を通して得た、自分の学びや気づきから来ているのかもしれません。
JMAC：
研修中でもオンラインながら、「この前はありがとうございました」と、営業部門の方や製造部門の方が密にやりとりをされていますよね。貴社は社員同士お互いにフォローし合う姿がすごく多いように見受けられます。
その辺、岩田さんはどう思われますか。私から見ると、フォーメーションの取り方が、命令が出ないと動かないのとは違って、サッカーやラグビーを見ているような印象を受けるのですが。
岩田：
佐伯先生の研修でも、価値観であったり、人の特性などについて扱われることが多いと思うのですが、人材開発室にいるとそういうものに触れる機会が多くあります。ですから、一緒に働いている仲間の得意分野であったり、思考の癖、行動の癖をどこか理解できているんです。なので、ここは私が動くべきだとか、ここは逆に任せた方がいいとか、そういう感覚で動けていると思います。
JMAC：
雑談を聞いていても皆さんの雑談には無駄がないですね。お互いを理解できていて、「ちょっと今Aさんはしんどそうだな」とか、「今日はこの人に任せよう」、「ここは得意分野のＢさんに任せよう」とか、臨機応変に対応できている気がします。
岩田：
「ここは自分がいくべきだろうな」とか、「ここは任せた方が円滑だな」とか。そういうのがなんとなくわかるようになりました。
JMAC：
研修の仕事は定例業務だけではなくたくさんありますからね。
若手の近藤さんはどう思われますか？確か近藤さんは工場での経験も少しお持ちでしたね？
近藤：
私は人材開発室に配属された当初、一度だけ1週間ほど工場での業務を経験させてもらったことがあります。製造現場の方であったり、営業の方であったり、私が講師を行うこともあるので、様々な現場のことも知らないと伝わるものも伝わりませんから。
JMAC：
「新入社員だからわかりません」というわけにいかないですからね。その辺は自分で勉強されたり情報収集されているのでしょうか。
近藤：
やはり日々研修運営をやっていく中で、当然研修を見る機会が多いですから、その中で受講者がどういう風に働いているのか、どういう環境でやっているのかを特に気にして見るようにしています。
JMAC：
研修をただ傍で見ているだけではなく、ちゃんと受講の中身までしっかり把握して、受講者の方の意見であったり、グループ研修で何を語っているかまでしっかり見ていらっしゃる。そこが近藤さんの観察力のすごいところですね。
■若手社員として心がけておられること、また会社に期待する支援について近藤さんへお聞きします
近藤：
私が普段コミュニケーションを取る際に心がけていることは、先輩方が私の意見を若手だからと言って突っぱねるようなことをされませんので、必ず自分で思ったことはメールやチャット、口頭で伝えるようにしています。
近藤さんから積極的に伝えていると。
近藤：
はい。皆さんはかなりの経験をお持ちですし、いろいろ意見を出してくださるので私も若手としての意見を出さないといけないと思って積極的に発信するようにしています。
JMAC：
最近よく言われるのは、Z世代の方は指示待ち型が多いと。「教えられていません」とか「やりたくありません」ということがぱっと口に出てくることがあるとよく聞いたりするのですが、近藤さんが自分の意見を自発的に発していけるのは、近藤さんだからなのでしょうか？周りの期待を感じているからでしょうか？
近藤：
私自身こういう人材開発の仕事に就いていて、ここの仕事を任されている限りは言わなければいけない立場だと思っています。
JMAC：
なるほど。間違っているとか間違っていないとかではなくて、「私はこう思っています」と言うことを都度伝えているということですね。
近藤：
「私はこう思っているからこうやりたい」と言うふうに伝える。そうすると先輩方からも、「もっとこうした方がいいのではないか」などとアドバイスをいただけますので。
JMAC：
これは若手に限ったことではないですが、どう自分が成長できるのか、キャリアを積んでいくかと言うことが気になる世代でもあると思うのですが、この人材開発室のお仕事は入社以来担当されていてどんな感じでしょうか。人材開発で学べることとか、こういうところがちょっと他の同期のメンバーとは違う成長ができるとか、何か感じるところはありますか。
近藤：
やはり日々研修を見られるというのが1番のメリットですね。それは自分の特権でもありますし、そこからいろいろ吸収しないといけないと思っているので、さきほどおっしゃっていただいたように受講者の様子をよく見ているのもそういう理由だと思います。
JMAC：
例えば管理職の研修であればその級数にならなければ普通は受けられないのですが、近藤さんはそばで見ることができますし、主任層になられた方々がどう思っているかとか、それを管理職の方がどう思ってらっしゃるかなども分析もされていますから、世代間でお互いをどう思っているかなどを知れるのは、今の近藤さんの立場だからできることですね。
もう一つ質問ですが、次世代を担う近藤さんのような若手社員から見て、会社に人材開発支援としてこんな支援をして欲しいということや会社に期待することはありますか。
近藤：
当社の制度で通信教育を受けられるのですが、会社都合の資格だと全額会社の負担、自主都合だと半額個人負担になっています。その幅を広げていただければと思っています。例えば、自主都合でこういう資格を取りたいというものでも、資格が取れれば全額会社負担にしていただけるといった感じに、若干対象が広がるような制度があったらよいなと思っています。
JMAC：
合格したら会社が費用を負担してくれるとなると、確かに頑張れますし、資格取得に向けたモチベーションアップにもつながりますね。
続きは次回（第３回）お届けします。