先を見据えた人材開発で、価値創造人材の育成を図る
住友重機械工業株式会社様

●中途入社者の立場からご覧になって、貴社はどのような社風でしょうか

JMAC：
　一級職研修の受講者には中途入社の方も結構おられて、皆さんが「中途入社の社員でも分け隔てなく仲間に入れてもらえる懐の深い会社」「自分を尊重してくれて、仕事がやりやすい会社だ」とおっしゃる方が多い印象です。近藤さんも中途入社で入られていますが、率直な思いを聞かせていただけますか。

近藤：
　そうですね。自ら主体的に手を挙げれば背中を押してくれる会社だと感じています。自分の考えや想いを汲み取って仕事をさせてもらっていますし、キャリア入社の方でも軌道にのって仕事を始めやすい環境だと思います。

JMAC：
　なるほど。鈴木さんも中途入社で入られていますが、いかがでしょうか？

鈴木：
　自分の実感ベースではありますが、会社の規模の割に分け隔てなく仕事をもらえるチャンスがある職場だと感じています。今、キャリア入社社員の比率が増えている状況で、入社後の状況調査を実施しています。入社する前からこういうことをやりたいというイメージがあったり、当社に入ってこういうことを実現したいといった思いの強い方は、どんどんチャレンジできる社風だと感じられている方も多い印象です。

JMAC：
　キャリア入社の方がチャレンジしやすい社風だと言われていると。それは素晴らしいことです。

●それぞれのキャリアを生かす人材開発をするために、どのような取り組みや教育機会を提供されていますか

JMAC：
　一級職研修では、受講者の年齢も幅広く、女性はもちろん海外勤務の方も参加されていますね。一級職研修のようなリーダー育成はもちろん、若手、女性、外国人、中途入社、契約・嘱託社員など多様なキャリアを生かす人材開発もこの先とても重要です。 今特に注力していること、あるいは今後取り組みたいことがあればお聞かせいただけますか。

近藤：
　当社にはいろんな属性の方がいて、一級職の方の中には短縮時間勤務の方や子育て中の方もいます。このように様々な価値観を持つ社員一人ひとりが働きがいを持って仕事を通じてステップアップしながらキャリア達成してもらいたいと思っています。一方、その実現には上司の支援やフォローが不可欠ですので、部下のキャリア開発を支援するスキルを強化する上司向けの研修を実施する予定です。まずは上司と本人、その2軸に対して、教育を厚くしてきたいと考えています。

JMAC：
　また、一級職研修の中で「SHIオープンカレッジ」についてもアナウンスされていますが、これはどういったものでしょうか。

近藤：
　これまでは階層別研修の中で、マインド変革であったり、スキルや知識についても昇格タイミングで研修を受けてもらったりしていました。しかし、例えば中途入社社員が一級職で入った場合、一級職の研修の対象外になってしまうんです。もしその人が希望するのであれば、そういった研修を自分が必要だと感じたタイミングで受けられるような教育の機会の提供をしようと取り組んでいるのが「SHIオープンカレッジ」です。

JMAC：
　キャリア入社で入ってこられた人にも、キャリアアップの場として活用してください、ということですね。

人事本部　人事戦略部　人材開発グループ　グループリーダー （兼　技術本部　開発戦略統括グループ　主席技師）中島　聡氏（以下敬称略）：
　自発的に勉強していただくほうが身につきますからね。それに応える環境を作りたいという思いがあって「SHIオープンカレッジ」を設けました。

JMAC：
　確かに、「昇格したからこういう研修があります、受けてください」と言われるより、研修が終わった後、「自分はこの知識・スキルが足りていない」と受講者が自覚されるんですよね。「一級職昇格後はこのようなスキルが必要になりますから、これらの研修は向こう何年間の中で受けてください」と設定するのは、「SHIオープンカレッジ」を受けるきっかけづくりにもなりますね。すごく良いアイデアだと思います。研修を受けて終わりではなく、その後これを何年で受けてください、といった風に先々にわたって学びを継続してもらう。そういう仕掛けは大切だと思います。

●技術者向け研修プログラムを充実させる上での課題についてお聞かせください

JMAC：　
　一級職研修で職場のリーダーである受講者の方々と意見交換をしていると、一番切実なのは現場の人手不足と、技術者の後継者不足という声です。長年現場で設計をリードされてきた、そして技術本部も兼務されている中島さんからご覧になって、技術の現場にはどんな課題があると思われますか。 　
　また、中島さんは自ら技術者のための研修講座を短期間に充実されたと伺いました。これまでどのような想いで進めてこられたか、お話いただけますか。

中島：　
　当社はBtoBなので、世間一般に言われる技術力というところとは少し異なる独自の世界ナンバーワン技術が各事業部門にあるんですね。そういうコア技術の伝承が大きな課題でしょうか。やはり技術伝承は、マニュアルとかではなく人についていくものですから。

JMAC：　
　そうですね。中島さんは以前、開発設計者向けの技術講座を拡充されたと伺いました。技術講座を整備してこられるときに大切にしてこられたこと、考え方や進め方についてお聞かせいただけますか。

中島：　
　当社では元々、開発技術者向けの公募型専門技術教育があるんですが、一般的な技術スキルを、これまで座学を中心にインプットする形でやっていました。しかし、やはり技術の伝承という点ではインプット系だとなかなかうまくいかなくて、実技や実験の講座をかなり増やしたんです。

JMAC：　
　なるほど。実技や実験をさせないと、その技術を真に理解できないということでしょうか。

中島：　
　はい。それと、原理原則がわかるような講座を多く取り入れました。原理原則はやはりやってみないとわからないことが多く、機械にしても、こういうふうに作れば設計できますと言われても、自分で作った機械が壊れたり、そして直したり、そういった経験を経て理解が深まるような講座を多く取り入れています。あくまでこういった研修はOFF-JTが中心です。研修でいくら基礎知識や理論を学んでも、それが現場で生かされなければ意味がありません。 　
　また、仕事で「これをやっておいて」と言ったらそれでOJTだと思っている人たちが、製造現場にはまだ多いと思うんです。そこが一番問題で、OJTは単に仕事をやらせるんじゃなくて、人を育てるという側面も一緒に考えていく必要があるトレーニングだと思うんです。そこを改善しようと、今JMACのシニア・コンサルタント、渡部訓久さんにも講演をしてもらったり、今後は講義してもらったりしてOJTについてテコ入れしていく予定です。

JMAC：　
　プログラムはまとまったけれども、現場の人にそれをどうOJTしてもらうか。指導の仕方、技術のOJTの仕方を上司にもちゃんと学んでもらう必要があるのだと。そこまでがセットじゃないと、技術伝承がきちんとできないということですね。

●企業の持続的成長を図るために、どのような打ち手を考えて取り組まれていますか

JMAC：
　M&Aを通じて、現在グループ会社が非常に増えておられますね。会社として新しいニーズへの対応であったり、技術革新であったり、先ほども社内では技術者間の交流も始められたりしていると伺いましたが、イノベーションという言葉をキーワードにしたとき、会社としてはどのような打ち手を考えて取り組まれているでしょうか。

中島：
　そうですね。企業として持続的成長を図るために、今、デジタル革新による価値創造に注力しています。商品とデジタルを掛け合わせて新しい商品の価値を生み出すということと、自社のプロセスにDXを掛け合わせて、我々のプロセスの価値を上げていくといった感じでしょうか。

JMAC：
　具体的にはどんなアプローチをされているんでしょうか。

近藤：
　まずは全体の底上げを図るということで、2022年度に4ヶ月ぐらいかけて、約8,000人に6～10時間程度のDXリテラシー教育を受けてもらいました。定期的にそのようなリテラシー教育を提供しながら、加えてDXをリードしている人材育成であったり、実際に人員配置に向けてのアクションプランを立てたりしている最中です。

JMAC：
　なるほど。どうやってそういった人材を掘り起こすかが鍵ですね。今は底上げをしておられる段階だと思いますが、底上げと同時に、尖がった付加価値が出せる「価値創造人材」をどう作っていくかですね。その他に力を入れておられる取り組みはありますでしょうか。

鈴木：
　チャレンジ制度があります。この制度は2018年に技術研究所でスタートして、2022年度から全社展開されているんですが、「チャレンジングな開発」に取り組むことを目的として、手を挙げた社員にエントリーしてもらい、事業として実用化できそうなものについては資金と人員を当てて取り組んでもらうといった内容です。世界初の技術など高い目標レベルを設定していますが、既にいくつかプロジェクトが動いていて、対外発表でプレスリリースしているものもあります。

JMAC：
　会社の制度として、提案する場があって、それが認められれば資金や人も支援してもらってチャレンジできるすばらしい制度ですね。既に全社展開もされているということですし、この先も楽しみですね。

●人材開発グループの今後の展望をお聞かせください

JMAC：
　人事戦略部人材開発グループとして、今後どのようなことを実現していきたいでしょうか。

近藤：
　そうですね。組織文化として人を育てるのが当たり前の会社にしていきたいと思っています。一級職や経営基幹職、マネジャー向けに今力を入れていますが、そういった方の部下や後輩の人たちが同じ役職になった時に、コーチングやティーチングが当たり前のようにできる状態を作っていけたらいいですね。

JMAC：
　確かに、当たり前にできる状態を作るには、組織風土として根付かせる必要がありますね。鈴木さんはいかがでしょうか。

鈴木：
　先ほどDXの話も出ましたが、やはり時代の変化に即した人材育成は組織にとって肝だと思います。組織が将来発展していくために、10年後のこの組織に今何が必要なのか、といった点にしっかりアンテナを立てて、バックキャスト的に体系立てて人材育成に取り組んでいきたいと思っています。

JMAC：
　それは大切なことですね。中島さんはいかがでしょうか。

中島：
　今2人が言ってくれたことに尽きますね。近藤さんが言ったように、人材開発を風土として根付かせていきたいと思っています。また、どういう商品開発をするのか、どういう人材開発をするのかといったときに、鈴木さんの言ったような、先を見据えた商品開発とか、人材開発というのが重要になってくると思います。

JMAC：
　おっしゃる通りですね。人材開発をしていないと商品開発自体できないわけですから。そのためにも先を見据えた人材開発、人を育てる風土が大切になってきますね。では最後にJMACに期待すること、要望などはありますでしょうか。

中島：
　佐伯先生には、たくさん研修のコマをもっていただいて感謝しています。本音を言わせていただくと、何講座も同じ研修があるときに、どうしても講師の先生それぞれで研修に若干差がでてしまったりしますので、同じレベル感での実施できるようにJMACさんとして準備いただけるとありがたいですね。

JMAC：
　当社の課題でもあります。もちろん、講師をする側も技術伝承が大切ですからしっかり取り組んでまいります。

●最後に貴社のアピールポイントについてお聞かせください

JMAC：　
　当コーナーは様々な企業の方や、就職活動の学生さんなど多くの方にご覧いただいています。最後に、貴社のアピールポイントについてお聞かせいただけますか。

鈴木：
　事業領域が本当に幅広く、事業部や関係会社によって多様な製品を取り扱っています。そのため、シナジーを発揮して、どんな時代でも強い組織に変貌していける可能性があるところが強みだと思っています。

近藤：
　企業名から堅そうなイメージを持つ方もいらっしゃるかもしれませんが、役職問わず"さん付け"で呼び合い、社員の距離が近く、ボトムアップの社風があります。また、任せて育てる企業文化があります。決められたことだけではなく、裁量を持って働ける点が当社の特徴の一つだと感じています。

中島：
　住友重機械グループでは、企業使命として「一流の商品とサービスを世界に提供し続ける機械メーカーを目指す」としており、数多くの技術者をはじめ多種多様な人が働いています。また、住友の事業精神からも「事業は人なり」とあり、私たち住友重機械グループは、「もっとも重要な経営資源は人材である」との認識のもと、事業の持続的な成長に資する人材を育成しています。製品だけでなく、社会や人にも「思い(重い)」がある会社です。

JMAC：
　本日はお時間をいただきありがとうございました。