「学び」を「実務成果」へ――KDDIが推進する人財育成の進化（前編）

■はじめに――所属・担当業務について

JMAC　シニア・コンサルタント　梅田 修二（以下JMAC）：
　本日はインタビューのお時間をいただき、ありがとうございます。はじめに、お二人の所属部署や現在の担当業務について、簡単にご紹介いただけますでしょうか。

コーポレート統括本部 人事本部　人財開発部 タレントマネジメント推進グループ　久保　
まりな氏（以下 敬称略）：
　はい。KDDIの久保と申します。所属は人事本部の人財開発部で、採用・育成・キャリア開発さらにはフィロソフィ浸透などを通じて、社員一人ひとりが「夢中に挑戦できる」成長機会の後押しをするミッションを担っている部門です。私はその中で、主に育成施策を担当しております。

JMAC：
　では、河合さん、お願いいたします。

KDDIラーニング株式会社　研修事業部　河合　愼一郎氏（以下 敬称略）：
　KDDIラーニングに所属しております、河合と申します。KDDIラーニングはKDDIの子会社で、研修事業および多摩センターにある研修施設「LINK FOREST」の運営を行っている会社です。 私は出向という形で、研修事業部に所属しており、主にKDDIの人財育成に関する各種研修の提供を担当しています。その一環として、JMACのプログラムも活用させていただいております。

■KDDIグループの人財育成全体像とKDU（社内学習プラットフォーム）の概要

JMAC ：
　ご紹介ありがとうございました。それでは、KDDI様およびKDDIグループの研修について、全体像を教えていただけますでしょうか。

KDDI　久保：
　はい。KDDIでは2020年からジョブ型の人事制度に移行し、「KDDI版ジョブ型人事制度」として運用してきました。その中で、「人財ファースト企業」への変革を掲げ、人を重要な資本として位置づけてきました。
　研修については、新入社員やリーダー向けの階層別研修に加え、「KDU」という学習プラットフォームを展開しています。これは事業戦略と連動し、社員が必要なスキルを必要なタイミングで自律的に学べる仕組みです。当初はDXコア人財の育成を目的にスタートしましたが、現在は対象を全社員に拡大し、全社員共通のコアスキルと、30の専門領域ごとのスキルを学べる体系へと発展しています。職種ごとに必要なスキルを整理し、専門性とビジネススキルの両面を組み合わせた学びを整備しています。

JMAC ：
　なるほど。ちなみに、その研修は社員が自ら手を挙げて受講する形式なのでしょうか。それとも年間で受講数が決まっているのでしょうか。

KDDI　久保：
　基本的には手挙げ制です。1日で完結するものもあれば、3カ月かけて学ぶものもあります。内容によっては上司の承認が必要な場合もありますが、基本は本人の意思で受講する形です。

JMAC ：
　御社では、社員の方が積極的に「これを受けたい」と手を挙げる文化があるのでしょうか。

KDDI　久保：
　そうですね。どうしても受講状況に差が出てしまいますが、非常に多くの講座を受講している社員もいますし、コアスキルと専門スキルの両方を積極的に学んでいる方もいます。また印象的なのは、現在の所属とは別に、将来人事やマーケティングなどへキャリアチェンジしたいと考え、その準備として学習する社員が増えている点です。キャリア実現にも活用されていると感じています。

JMAC ：
　なるほど。自身のキャリアプランや専門性を伸ばしたい方にとって、非常に良い環境が整っているということですね。

KDDI　久保：
　そうですね。ジョブ型に移行する前は、いわゆる日本型の企業として、会社がキャリアを決める側面が強かったですが、現在は自分でキャリアを選択することが前提になっています。そのため、キャリア自律という考え方が非常に重要になっており、この５年で会社としても意図的に変えてきた部分です。実際、サーベイで測定している「なりたい姿の設定・キャリア実現に向けて、行動を起こしている社員」の割合は年々増加しています。

JMAC ：
　それは素晴らしいですね。コアスキルや30の専門領域の研修メニューを整備・改善していくのは大変だと思いますが、その点ではKDDIラーニングさんの役割が大きいのでしょうか。

KDDI　久保：
　はい、おっしゃる通りです。

KDDIラーニング　河合：
　社内外の皆さんのご協力をいただきながら進めています。外部研修会社の知見も活用しつつ、一部のコアスキル系プログラムは自社開発し、KDUのプログラムとして提供しています。また、グループ会社に対しても学びの基盤を提供する役割が求められており、そうしたプログラムを展開する活動も行っています。私は主にKDDI本体向けの業務を担当していますが、そのような取り組みも進めています。

JMAC ：
　なるほど。人財育成会社をグループ内に設立された点からも、KDDIグループとしての本気度を感じました。

KDDI　久保：
　コアスキルについては外部研修会社の知見を活用することが多く、KDDIラーニングに提供を依頼しています。一方で専門領域については、30の各領域の知見が社内に分散しているため、「専門領域責任者」という役割を設けています。人事部門だけでなく、各領域の専門家にも議論に参加してもらいながら、より良い内容にブラッシュアップしています。そのため、各部門の協力は不可欠です。

JMAC ：
　つまり、研修内容の設計には現場の専門家の知見も取り入れているということですね。

KDDI　久保：
　そうですね。研修の設計についてはKDDIラーニングの専門性を生かしつつ、専門領域の人財育成という観点から、現場の意見も反映しています。

■なぜ今「業務プロセス設計」なのか――背景にある事業変化とは

JMAC ：
　それでは、３年連続で実施いただいている「業務プロセス設計研修」について、全体の中でどのような位置づけにあるのか教えていただけますか。

KDDI　久保：
　はい。KDDIでは、5G通信を中心にDX・金融・エネルギーなど、通信以外の領域へも事業を拡大してきました。AI活用を前提とした業務変革を進めるうえで、業務を構造的に捉え、プロセスを可視化し、改善につなげる力がますます重要になっています。
　このようなニーズは全社方針だけでなく、現場からも強く上がっていました。自動化や効率化の流れの中で、「そもそも業務をどう整理するのか」という課題意識があり、検討を進める中で、「業務プロセス設計」は特定領域のスキルではなく、全社共通で必要なポータブルスキルだと位置づけ、開講に至りました。

JMAC ：
　なるほど。DXの基礎スキルを導入する中で、「業務をどう見える化し、どう設計するか」という部分の強化が必要だというお話をいただいたのがきっかけでしたね。ツールに依存しない原理原則として、どの部門でも活用できる点が、この研修の特徴だと感じています。

KDDIラーニング　河合：
　そうですね。当時、DXやAI活用を進める流れの中で、人財育成施策を強化していこうという動きがありました。その中で、より実践的な研修を取り入れたいというご相談をいただき、企画がスタートしました。特に「手を動かす」研修へのニーズが強く、「業務プロセス設計」はその点でも非常に適していると考え、御社にお願いしたという経緯です。

JMAC ：
　ありがとうございます。当初から、座学はeラーニング、集合研修は実践中心という設計でしたが、この分け方にはどのような意図があったのでしょうか。

KDDI　久保：
　はい。当時はまだ集合研修が主流でしたが、あえて分けたのは、事前にeラーニングで共通の知識をインプットし、理解のベースを揃えた状態で参加してもらうためです。その上で、集合研修では座学を最小限にし、できるだけ手を動かす時間と個別フィードバックの時間を確保しました。業務に即した内容へのフィードバックは、対面でないと難しい部分でもありますので、インプットと実践を明確に分けることを意識しています。

■eラーニング×集合研修――実務につながる学びの設計

JMAC ：
　今回の研修は、eラーニングで基礎を学び、事前課題として自身の業務を可視化・整理したうえで、集合研修で検討を深める構成になっています。そのため、実践性が高く、同じ前提で議論できる点も大きな価値だと感じています。また、演習時間を十分に確保できることで、プロセスそのものを深く考えられる設計になっています。

KDDI　久保：
　おっしゃる通りです。業務フローの可視化はプロセス自体に向き合うことが重要なので、ワークの時間をしっかり確保いただいている点は非常にありがたいです。回を重ねるごとに、より実務に近い形にブラッシュアップされていると感じています。

JMAC ：
　ありがとうございます。最近は他の研修でも、eラーニングと集合研修を組み合わせる形が増えているのでしょうか。

KDDI　久保：
　はい。従来は集合研修で6日間実施していたものを、一部eラーニングに切り出すといった取り組みも進めています。集合研修は深く学べる一方で、日程や定員の制約があるため、全員に届けるのは難しい。その点、共通の基礎知識はeラーニングで広く提供することで、より多くの社員に学習機会を届けられるようになっています。

JMAC ：
　なるほど。座学はeラーニングで効率的に学び、集合研修では議論や実践に価値を置くという考え方ですね。そのような中で、今回JMACを選んでいただいた理由についてもお聞かせいただけますか。

KDDIラーニング　河合：
　いくつかの選択肢を比較する中で、eラーニングと対面を組み合わせた設計が可能である点、そして何よりコンサルティングの知見を持っていらっしゃる点が大きかったですね。実際の業務をテーマに持ち込み、改善までつなげる研修にするには、現場に即したアドバイスができる専門性が不可欠だと考え、御社にお願いしました。

JMAC ：
　ありがとうございます。実際の業務に対してコンサルタントがフィードバックする点は、我々の強みだと思っています。初年度に「これは研修というよりコンサルティングですね」と言っていただいたのは印象的でした。

KDDIラーニング　河合：
　参加者の業務領域が非常に幅広いこともあり、画一的な指導ではなく、個別に踏み込んだアドバイスが求められる場面が多いと感じています。その意味でも、コンサルティング的な要素は非常に重要だと思います。

JMAC：
　プログラム自体も、3年間で進化してきていますよね。

KDDIラーニング　河合：
　はい。初年度はコーポレート部門中心のトライアルでしたが、効果を踏まえて全社展開に広げました。その過程で、eラーニングの内容もRPAや生成AIなどを取り入れてアップデートし、より実務に近い形へと進化しています。

JMAC：
　当時、「自分の課題に対してどのツールが有効かを逆引きで考えられるようにしたい」というご要望をいただき、コンテンツを拡張しましたね。KDDIの皆さんはITリテラシーが高いので、基礎となる業務改善スキルが身につけば、実行につながりやすい土壌があると感じています。
　ところでeラーニングは15〜30分程度の短い動画に分割していますが、この形式についてはいかがでしょうか。

KDDI　久保：
　事前課題は負荷が高くなりがちなので、テーマごとに区切られているのは受講者にとって取り組みやすい設計だと思います。復習もしやすく、「この部分だけ見直したい」という使い方ができる点も良かったと感じています。

JMAC：
　また、今回のプログラムでは、RPAやシステム要件定義といった内容にも踏み込んでいますが、その意図についてもお聞かせください。

KDDIラーニング　河合：
　業務を可視化し、改善案を考えると、最終的にはシステム化や自動化に行き着くケースが多いと感じています。そのため、実行計画まで踏み込むには、要件定義やツール活用の視点も必要になると考え、コンテンツに取り入れていただきました。

JMAC：
　実行までつなげるための一歩として、重要な部分ですね。新規業務プロセスを設計するコンテンツも含まれていますが、この点はいかがでしょうか。

KDDI　久保：
　そうですね。既存業務の改善だけでなく、新しい業務そのものをつくる機会が増えていると感じています。私自身も、マニュアル通りに進める仕事よりも、新しく設計する仕事の方が多いと感じていますし、今後はさらにその傾向が強まると思います。そうした環境の中では、「ゼロから業務を設計する力」も重要になるため、この視点を取り入れていただいたのは非常に意義があると感じています。

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